Trabalhar em Portugal

Ao exercer uma atividade profissional, uma pessoa estrangeira que trabalhe em Portugal tem os mesmos direitos e deveres que alguém com a nacionalidade portuguesa.

Habitualmente, a relação entre entidade empregadora e trabalhador/a estabelece-se através de um contrato de trabalho, que pode ser escrito ou verbal. O contrato de trabalho inclui as condições para a prestação do serviço, em termos de direitos e deveres das duas partes envolvidas, nomeadamente a retribuição que a entidade empregadora irá pagar ao/à trabalhador/a.

Pode ainda ser celebrada uma promessa de contrato de trabalho, que deve ser feita por escrito e conter:

  • identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes
  • declaração inequívoca de quem promete a celebração do referido contrato
  • atividade a prestar e correspondente retribuição.

Existe ainda um período experimental na fase inicial dos contratos de trabalho (variável de acordo com o tipo de contrato), durante o qual ambas as partes avaliam o interesse em manter ou não a relação contratual.

A informação nesta secção está organizada da seguinte forma:

Tipos de contratos de trabalho

Quando estabelecido um contrato de trabalho entre uma entidade empregadora e um/a trabalhador/a, este pode assumir vários tipos, dependendo do tipo de empresa e de atividade, com períodos experimentais próprios:

Contrato de trabalho a termo certo

O contrato de trabalho a termo certo é um contrato de carácter temporário, ou seja, a sua duração e momento de cessação é previamente determinada pela entidade empregadora e/ou trabalhador/a em função de um acontecimento ou prazo.

É utilizado nas seguintes situações:

  • substituição direta ou indireta de trabalhador/a ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedida/o de trabalhar
  • substituição direta ou indireta de trabalhador/a em relação à/ao qual se aguarde decisão sobre despedimento com justa causa
  • substituição direta ou indireta de trabalhador/a em situação de licença sem vencimento
  • substituição de trabalhador/a a tempo inteiro que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado
  • atividade sazonal ou outra atividade dependente de mercados cíclicos
  • aumento excecional de actividade da empresa
  • execução de serviços ocasionais e não duradouros.

A duração deste contrato não pode ser superior a 2 anos, podendo ser renovado até duas vezes, desde que a sua duração não seja superior a 1 ano e as condições iniciais da necessidade temporária da empresa se mantenham.

Contrato de trabalho a termo incerto

O contrato de trabalho a termo incerto é igualmente um contrato temporário, mas a sua cessação está dependente de um prazo incerto ou desconhecido à partida.

Este tipo de contrato tem uma duração máxima de 4 anos, no final do qual o/a trabalhador/a tem direito a receber uma compensação.

Contrato de trabalho sem termo

Ao contrário dos contratos temporários, o contrato de trabalho sem termo não tem um fim determinado. Também conhecido como contrato de trabalho por tempo indeterminado, este tipo de contrato não tem uma duração fixa, estando em vigor sem qualquer prazo pré-estabelecido. Não pode ser feito para responder a uma necessidade temporária da empresa.

Contrato de trabalho de curta duração

Os contratos de muito curta duração servem como resposta a um aumento excecional e substancial da atividade da empresa, cujo ciclo é irregular devido à sua estrutura ou ao respetivo mercado. São exemplos a atividade sazonal no setor agrícola ou do turismo.

Estes contratos não podem ser superiores a 35 dias e não podem exceder 70 dias por ano civil.

A entidade empregadora deve comunicar a celebração do contrato e o local de trabalho aos serviços da Segurança Social, mediante formulário eletrónico com os seguintes elementos:

  • identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes
  • atividade do trabalhador e correspondente retribuição
  • data de início do trabalho.

Em caso de incumprimento das regras, os contratos durarão 6 meses.

Contrato de trabalho a tempo parcial

O contrato de trabalho a tempo parcial existe quando o período de trabalho semanal é inferior ao tempo inteiro na mesma situação. Os reguladores coletivos podem estabelecer o limite máximo de percentagem do tempo inteiro que determina a qual é o tempo parcial.

Trabalho temporário

Relação de trabalho em que uma empresa de trabalho temporário contrata e remunera um/a trabalhador/a, de forma temporária, colocando-o/a numa outra entidade. É esta última entidade que a/o recebe e exerce os poderes de autoridade e direção.

A lei não estabelece limite mínimo de duração para o contrato de trabalho temporário.

O contrato de trabalho temporário segue as mesmas normas que os contratos a termo resolutivo (incerto ou certo).

Prestação de serviços

Este é um tipo de contrato utilizado por trabalhadores/as independentes com negócio próprio que realizam serviços para diferentes clientes.

Nestes casos, são os trabalhadores independentes - ou prestadores dos serviços - quem tem a obrigação de pagar os impostos.

Informações a incluir nos contratos

A entidade empregadora deve prestar ao/à trabalhador/a as seguintes informações relativas ao contrato de trabalho:

  • a respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio
  • o local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações
  • a categoria do/a trabalhador/a ou a descrição geral das funções correspondentes
  • a data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos
  • a duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo
  • a duração das férias ou o critério para a sua determinação
  • os prazos de aviso prévio a observar pela entidade empregadora e pelo/a trabalhador/a para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação
  • o valor e a periodicidade da retribuição
  • o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios
  • o número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora
  • o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver
  • a identificação do fundo de compensação de trabalho ou mecanismo equivalente, nos termos da legislação específica.

Salário Mínimo Nacional

A partir de dia 1 de janeiro de 2021, a retribuição mínima mensal garantida (também conhecido como Salário Mínimo Nacional) é de € 665.

Fatores que determinam a retribuição do trabalhador

A retribuição é o vencimento ou salário a que o trabalhador tem direito pelo seu trabalho, podendo incluir um valor base, ao qual são somadas outras prestações em dinheiro ou em espécie, de que são exemplo seguros de saúde, ajudas de custo ou despesas de transportes.

O valor em espécie (prestações retributivas não pecuniárias) não pode exceder o da parte em dinheiro, salvo o que consta na regulamentação coletiva de trabalho.

Horário de trabalho

Os limites máximos do período normal de trabalho são de 8 horas por dia e 40 horas por semana.

Férias e subsídio de férias

Cada trabalhador/a tem direito, em cada ano civil, a um período de férias pagas, que vence a 1 de janeiro de cada ano. O período mínimo é de 22 dias de férias por ano.

O direito a férias, em regra, é sobre o trabalho prestado no ano civil anterior. A assiduidade ou efetividade de serviço do/a trabalhador/a não altera o seu direito às férias.

Para efeitos de férias, consideram-se dias úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção dos feriados. Se os dias de descanso do/a trabalhador/a forem a dias úteis, conta-se, para o cálculo dos dias de férias, os sábados e domingos que não forem feriados.

Contudo, também existem regras especiais para a execução deste direito. No ano de admissão, o/a trabalhador/a tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato.

No caso de terminar o ano civil sem que o/a trabalhador/a tenha completado os 6 meses, as férias podem ser gozadas até 30 de junho do ano civil seguinte. No entanto, nenhum/a trabalhador/a pode gozar, nesse ano, mais de 30 dias úteis de férias, salvo se o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permitir.

A retribuição do/a trabalhador/a enquanto estiver de férias deve ser igual à retribuição que o/a trabalhador/a receberia se estivesse em serviço efetivo. Além desta retribuição, a/o trabalhador/a tem direito a subsídio de férias, incluindo a retribuição base e outras prestações.

Contactos para assistência

Para obter mais informações ou se precisar de ajuda, contacte a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), através do: