Cessação de contrato de trabalho

O contrato de trabalho pode cessar (terminar) por:

• caducidade
• revogação
• despedimento por facto imputável ao/à trabalhador/a
• despedimento coletivo
• despedimento por extinção de posto de trabalho
• despedimento por inadaptação
• resolução pelo/a trabalhador/a

No caso de cessação de contrato de trabalho por parte da entidade empregadora, o/a trabalhador/a tem direito a uma compensação.

Cessação por caducidade

São três as causas de caducidade do contrato de trabalho:

• quando se verifica o seu termo
• em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o/a trabalhador/a prestar o seu trabalho ou de a entidade empregador/a o receber
• com a reforma do/a trabalhador/a, por velhice ou invalidez.

Cessação por revogação

Cada trabalhador/a pode cessar os efeitos do acordo de revogação, até ao sétimo dia seguinte à data da celebração do acordo, caso a sua assinatura neste acordo não seja objecto de reconhecimento notarial presencial.

O/a trabalhador/a deve comunicar a sua intenção por escrito à entidade empregadora. Se não for possível assegurar a receção desta comunicação, o/a trabalhador/a deve remetê-la à entidade empregadora, por carta registada com aviso de receção, no dia útil a seguir ao fim desse prazo.

Se o/a trabalhador/a tiver recebido compensações durante o cumprimento do acordo ou por após a cessação do contrato de trabalho, deve devolver esses valores à entidade empregadora.

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Sempre que o/a trabalhador/a revele um comportamento culposo, pela sua gravidade e consequências, tornando impossível a continuação da relação de trabalho, há justa causa para despedimento.

São exemplos:

• desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores 
• violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa
• provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa
• desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto
• lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa
• falsas declarações relativas à justificação de faltas
• faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 faltas seguidas ou 10 interpoladas, independente de prejuízo ou risco
• falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho
• prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei ou sequestro ou em geral crime contra a liberdade de trabalhador/a da empresa, elemento dos corpos sociais ou entidade empregadora individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes
• incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa
• reduções anormais de produtividade.

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo acontece sempre que a entidade empregadora cessar os contratos de trabalho de 2 a 5 trabalhadores, no mínimo, no período de 3 meses. Esta situação pode abranger microempresas (até 9 trabalhadores), pequenas empresas (de 10 a 49 trabalhadores), médias empresas (de 50 até 249) e grandes empresas (mais de 250 trabalhadores).

Também ocorre quando se encerra uma ou várias secções ou se reduz o número de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Despedimento por extinção de posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho ocorre quando a entidade empregadora cessa o contrato de trabalho, justificando com a extinção do posto de trabalho por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação ocorre quando a entidade empregadora cessa o contrato de trabalho com a justificação de que o/a trabalhador/a está inapto para o posto de trabalho.
 
A inadaptação verifica-se quando é impossível a continuação da relação de trabalho nas situações seguintes:

• redução contínua na produtividade ou qualidade do trabalho
• avarias repetidas nos meios disponíveis no posto de trabalho
• riscos para a segurança e saúde do/a trabalhador/a, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Também se considera inadaptação quando o/a trabalhador/a tem um cargo de complexidade técnica ou de direção, não são cumpridos os objetivos acordados e não é possível continuar a relação de trabalho. 

Estas situações não abrangem pessoas com capacidade reduzida, deficiência ou doença crónica.

A situação de inadaptação não deve resultar da falta de condições de segurança e saúde no trabalho que seja da responsabilidade da entidade empregadora.

Resolução pelo trabalhador

O/A trabalhador/a deve comunicar, por escrito, a sua intenção de cessar o contrato de trabalho, no prazo de 30 dias a contar a partir do conhecimento dos factos que justificam esta ação. Caso o cumprimento das obrigações legais seja incompatível com a continuação do contrato, o/a trabalhador/a deve notificar a entidade empregadora logo que possível.

No caso de falta de pagamento do salário durante 60 dias ou quando a entidade empregadora, a pedido do/a trabalhador/a, declarar, por escrito, que não prevê pagar o salário em falta durante este período, o prazo (30 dias) para a comunicação da resolução conta-se a partir do fim do período de 60 dias ou da declaração da entidade empregadora.

Se houver justa causa, o/a trabalhador/a pode fazer cessar o contrato de trabalho imediatamente. São exemplos de justa causa os seguintes comportamentos por parte da entidade empregadora:

• falta culposa do pagamento pontual da retribuição
• violação culposa das garantias legais ou convencionais do/a trabalhador/a
• aplicação de sanção abusiva
• falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho
• lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do/a trabalhador/a
• ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do/a trabalhador/a, punível por lei, praticada pela entidade empregadora ou seu representante.

É ainda considerado justa causa se o/a trabalhador/a resolver o contrato por:

• necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação do contrato
• alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes da entidade empregadora
• falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.